Желание каждого руководителя — видеть процветание и неуклонный рост своей компании. Данная цель вполне реальна и осуществима, если грамотно подойти к вопросу о развитии сотрудников, воспринимая их не только как профессионалов, знающих свое дело, но и личностей, желающих самореализоваться в контексте компании. В свою очередь это подразумевает не только выполнение работником должностных обязанностей, но и выход на более высокий уровень профессионализма, что опосредованно скажется и на благосостоянии предприятия. Но, чтобы вызвать у подчиненных естественное желание расти и развиваться, необходимо грамотно выстроить систему мотивации персонала. Сложно говорить об абсолютности тех или иных мотивационных факторах. В данном случае индивидуальный подход является более верным, поэтому имеет смысл определить параметры, влияющие на мотивацию человека.

Для первичного определения приоритетов подчиненного можно предложить экспресс-методику. Она ценна тем, что не требует особых навыков, не занимает драгоценного времени, но символично рисует ценностную картину. Кроме того, методика проста, интересна и не вызывает у опрашиваемого напряжения, что немаловажно. Суть метода заключается в следующем: необходимо проранжировать предложенных животных по степени привлекательности — тигр, лошадь, корова, овца, свинья. Каждое животное означает определенное приоритетное отношение. Тигр — ценность персональных качеств, таких как достоинство, гордость; лошадь — ценность семьи; корова — ценность карьеры; овца — ценность взаимоотношений; свинья — ценность денег. В зависимости от того, что поставлено на первое место, то и является определяющим мотивационным фактором для человека. При необходимости можно предложить персоналу более развернутые опросники.

Если для человека первичны такие качества, как достоинство, уважение, то актуальными мотивационные факторы для него будут:

Престиж компании. Для такого сотрудника необходимо позиционировать уникальность бренда, показывать отличительные черты компании, преимущества работы именно в этой компании. Это будет стимулом для сотрудников с патриотическим настроем, для которых важно общественное признание.
Миссия компании. Как бы пафосно ни звучало, но каждый сотрудник имеет право знать, к чему стремиться предприятие. Желательно определить в этом большом деле место своего подчиненного и показать, какой вклад он вносит, что еще раз подчеркнет его уникальность.
Приближенность к руководству. Вне зависимости от занимаемой должности, у сотрудников есть желание непосредственного общения с руководством. Возможность вносить предложения относительно стратегии развития предприятия или активизации работы отдельного подразделения. Награждением лучших работников может являться проведение с руководителем бизнес-ланча. Такой сотрудник по достоинству оценит поздравления из уст руководства на корпоративном мероприятии. Если начальник в свое время прошел путь от стажера до управленческих структур, имеет смысл акцентировать внимание своих сотрудников на этом факте. Это покажет персоналу реальность развития и роста в компании.

Если определяющим становится ценность семьи, то сотрудник смотрит на свою работу как средство поддержания благополучия своих родных. Кроме того, личностные качества — ответственность, хозяйственность людей, ориентированных на данную ценность, могут быть успешно реализованы на многих должностях.

Такие сотрудники становятся прекрасными руководителями подразделений. Ответственность, дисциплинированность, чувствительность к ситуации, определенная свобода создадут условия для успешной работы.

Кредитные линии. Выгодные условия кредита мотивируют человека на достижения определенного уровня в карьере. Если сотрудник нацелен на кредит, то он охотнее приобретет его в банке, где посредником является компания, в которой он работает, такой способ имеет более выгодные условия, гарантии и экономит время.

Возможность получения социальных льгот. Это могут быть мероприятия, в которых участвуют члены семьи сотрудников: выездные поездки, путевки в санатории, детские лагеря. Предоставление подобных возможностей лучшим работникам будет серьезным мотивационным фактором.

Сотрудники, выделяющие ценность карьеры, мотивированы следующими факторами.

Карьерный рост. Если четко прописать шаги продвижения по карьерной лестнице сотруднику легче будет ориентироваться. Например, выстроив цепочку стажер — специалист — ведущий специалист — руководитель отдела, определить каким способом можно достичь каждый уровень.
Кадровые перемещения. Не остановка на месте, а изменение социального статуса влияет на мотивацию. К тому же зачисление в кадровый резерв дает дополнительную возможность планировать свою карьеру.
Акции предприятия. Дают основания работнику на высшем уровне чувствовать особую причастность к компании.
Ценность взаимоотношений характерна для людей социально-активных, с развитыми коммуникативными способностями.

Корпоративная культура. Формализация трудовых отношений, этических норм крайне важно. Приверженность к компании воспитывается не только на рабочем месте, но и при непосредственном общении, в том числе с руководством.

Наставничество. Передача знаний и опыта молодым специалистам возвышает в собственных глазах, также актуализируется приоритет в общении.

Одобрение начальства, коллег, что может быть выражено в вынесении благодарности за проделанную работу, присвоении почетных званий.

Заработная плата в выборе занятия должности является весомым фактором. Но если человек мотивирован только на систему оплаты труда, то работа выступает как инструмент получения денежных знаков. В данном случае интересует цена, а не содержание деятельности. Можно применить этот стимул в тех видах работ, где четко измеряется результат за определенное время. Но если начальник будет ссылаться только на заработную плату, он имеет шанс очень скоро потерять своего сотрудника. Так как постоянный (ежемесячный) рост оплаты труда не возможен, то подчиненный, в конце концов, найдет место более привлекательное не только в денежном плане. Премии целесообразно выплачивать раз в квартал, с учетом, что они будут составлять 30-40 % от размера заработной платы; если чаще — то происходит обесценивание.

Вышеперечисленные мотивационные факторы не являются исчерпывающими. Следует принимать во внимание условность разделения мотиваций, так как работает совокупность факторов. Главным является перевести и вложить профессиональные ценности в систему ценностей личностных.

Отметим, что данная методика может служить только вспомогательным инструментом определения мотивационных карт сотрудников. Результаты экспресс-методов должны проверяться на основании более серьезных тестовых заданий и устных бесед. Грамотно выстроенная система мотивации — залог успешного развития компании!

Алина Кавыева